民事上の個別紛争 10年連続「いじめ・嫌がらせ」がTOP
Staff.A7月1日、厚生労働省が、「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。
いじめ嫌がらせの相談件数は、8.6％増で10年連続最多になっています。
（ちなみに東京都が公開した「令和３年度 労働情報相談センターでの労働相談・あっせん」
の状況においても、職場でのいじめ・嫌がらせの相談件数が１位になっています）
ハラスメント防止法（労働施策総合推進法）により、
事業主の講ずべき措置が義務づけられたことから、
ハラスメント対策について関心が高まっていますが、
そもそも「ハラスメント」とはどういう意味なのでしょうか。
ハラスメントを直訳すると「嫌がらせ・いじめ・苦しめること」となります。
ここから発展してILOでは、
「身体的・精神的・性的・経済的に相手を傷つける許されない言動」
としています。
つまりハラスメント言動とは、
「自分が受けた言動が不快であることの根源が、
人格や尊厳を傷つけられる言動であったかを中心に考えるべきこと」
であり単純に
「社長に気に入らないことを言われた」
「失敗を注意されて傷ついた」というように、
「不快に感じたかどうかで判断されるものではない」のです。
しかし、日本では「自分が不快に感じたこと＝ハラスメントである」
という本質を離れた認識が深く根付いています。
今後は、指導を受ける部下側にも、このことを理解してもらうために
「不快だからと言ってすぐハラスメントに該当するわけではない」
ということを伝え続けていくことが重要となります。
そのためには研修を行うことも有効でしょう。
また、従業員がささいな思いを気軽に話せる場所を設け、、
早い段階で、話合いや教育の場を設けていくことも必要となるでしょう。
当窓口クラージュラインは、従業員の皆さまが
「ハラスメントかどうかよくわからないけれど、なんかもやもやする」
という段階で、率直な思いを気軽に言葉にすることで
行政機関の介入前に、労使当事者間で事案を改善していただきたいと
考えています。
相談窓口の導入をご検討中の企業様におかれましては、
どうぞお気軽にお問合せください。
～以下、厚労省公表内容より抜粋～
「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などを
めぐるトラブルを未然に防止し、迅速に解決を図るための制度で、
「総合労働相談」、都道府県労働局長による「助言・指導」、
紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。
【ポイント】
民事上の個別労働紛争※４における相談件数、助言・指導の申出件数、
あっせんの申請件数の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が引き続き最多
・ 民事上の個別労働紛争の相談件数は、86,034件（前年度比8.6％増）で10年連続最多
・ 助言・指導の申出は、1,689件（同7.8％減）で９年連続最多
・ あっせんの申請は、1,172件（同7.1％減）で８年連続最多
詳細はこちらをご参照ください。
